Native Mind Indonesia · 2 November 2026
You do not need a large HR system to manage people with data. Six numbers, updated every month in a simple spreadsheet, tell management most of what it needs to know about the workforce.
- Six numbers give a clear picture of a growing workforce.
- Track them the same way every month so trends are real.
- Compare against your own history first, then the market.
1. Turnover Rate
Employees who left in the period ÷ average headcount in the period × 100. Track voluntary and involuntary turnover separately, and look at turnover in the first year of service: high early turnover usually points to recruitment or onboarding, not pay.
2. Time to Hire
Days from the job being approved (or posted) to the offer being accepted. Long times cost money in overtime and lost output. Measure it by job family, because a cook and a finance manager are very different searches.
3. Cost per Hire
(External costs + internal recruitment costs) ÷ number of hires. External costs are job ads, agency fees and assessment tests; internal costs are the recruiters' time and referral bonuses. Compare channels to see which ones deliver people who stay.
4. Absenteeism Rate
Working days lost to unplanned absence ÷ total scheduled working days × 100. Exclude approved annual leave. A rising rate in one team is often an early sign of a management or workload problem.
5. Training Hours per Employee
Total training hours in the period ÷ average headcount. Combine it with a simple check of results, such as fewer errors or faster onboarding, so training is judged by its effect, not only its volume.
6. Revenue per Employee
Revenue in the period ÷ average headcount (or full-time equivalents). It shows whether the business is growing faster than its headcount. Compare it with your own past results rather than with other industries.
Making the Numbers Useful
- Define each metric once and write the definition down, so the number means the same every month.
- Show trends over 12 months, not single months.
- Break the numbers down by department, location and grade to find where action is needed.
- Pair each metric with one decision it supports, or stop reporting it.
For market salary, hiring demand and turnover benchmarks by province, city and position, see our Human Capital Analytics.
General information for HR planning, not legal advice. Regulations change: check the current rules or ask a qualified adviser before an important decision.
Native Mind Indonesia · 2 November 2026
Anda tidak memerlukan sistem SDM yang besar untuk mengelola karyawan berbasis data. Enam angka yang diperbarui setiap bulan dalam spreadsheet sederhana sudah memberi manajemen sebagian besar informasi yang dibutuhkan tentang tenaga kerja.
- Enam angka memberi gambaran jelas tentang tenaga kerja yang sedang tumbuh.
- Hitung dengan cara yang sama setiap bulan agar tren benar-benar terlihat.
- Bandingkan dulu dengan data Anda sendiri, baru dengan pasar.
1. Tingkat Turnover
Jumlah karyawan yang keluar dalam periode ÷ rata-rata jumlah karyawan dalam periode × 100. Pisahkan turnover sukarela dan tidak sukarela, dan perhatikan turnover pada tahun pertama masa kerja: turnover awal yang tinggi biasanya menandakan masalah rekrutmen atau orientasi, bukan upah.
2. Waktu Rekrutmen
Jumlah hari sejak lowongan disetujui (atau diumumkan) sampai tawaran kerja diterima. Waktu yang lama menimbulkan biaya lembur dan hilangnya produktivitas. Ukur per kelompok jabatan, karena mencari juru masak dan manajer keuangan adalah pencarian yang sangat berbeda.
3. Biaya per Rekrutmen
(Biaya eksternal + biaya rekrutmen internal) ÷ jumlah karyawan yang direkrut. Biaya eksternal meliputi iklan lowongan, biaya agen, dan tes asesmen; biaya internal meliputi waktu perekrut dan bonus referensi. Bandingkan setiap saluran untuk melihat mana yang menghasilkan karyawan yang bertahan.
4. Tingkat Absensi
Hari kerja yang hilang karena ketidakhadiran tidak terencana ÷ total hari kerja terjadwal × 100. Jangan masukkan cuti tahunan yang disetujui. Kenaikan angka di satu tim sering menjadi tanda awal masalah kepemimpinan atau beban kerja.
5. Jam Pelatihan per Karyawan
Total jam pelatihan dalam periode ÷ rata-rata jumlah karyawan. Gabungkan dengan pemeriksaan hasil sederhana, seperti berkurangnya kesalahan atau orientasi yang lebih cepat, agar pelatihan dinilai dari dampaknya, bukan hanya jumlahnya.
6. Pendapatan per Karyawan
Pendapatan dalam periode ÷ rata-rata jumlah karyawan (atau setara penuh waktu). Angka ini menunjukkan apakah bisnis tumbuh lebih cepat daripada jumlah karyawannya. Bandingkan dengan hasil Anda sendiri sebelumnya, bukan dengan industri lain.
Agar Angka Bermanfaat
- Tetapkan definisi setiap metrik sekali dan tuliskan, agar angkanya bermakna sama setiap bulan.
- Tampilkan tren 12 bulan, bukan satu bulan saja.
- Rinci angka per departemen, lokasi, dan golongan untuk menemukan di mana tindakan diperlukan.
- Kaitkan setiap metrik dengan satu keputusan yang didukungnya, atau berhenti melaporkannya.
Untuk tolok ukur gaji pasar, kebutuhan tenaga kerja, dan turnover per provinsi, kota, dan jabatan, lihat Analitik Human Capital kami.
Informasi umum untuk perencanaan SDM, bukan nasihat hukum. Peraturan dapat berubah: periksa ketentuan terbaru atau tanyakan kepada konsultan yang berkompeten sebelum mengambil keputusan penting.
A step-by-step way to review your HR practices against Indonesian labour law, find the gaps and fix them in order of risk.Langkah demi langkah meninjau praktik SDM terhadap hukum ketenagakerjaan Indonesia, menemukan celah, dan memperbaikinya sesuai tingkat risiko.
Read GuideBaca Panduan →Writing SOPs Employees Actually FollowMenulis SOP yang Benar-Benar Dijalankan KaryawanHow to write clear standard operating procedures in the ISO 9001 style: purpose, scope, steps, owners, records and approval.Cara menulis prosedur operasi standar yang jelas dengan gaya ISO 9001: tujuan, ruang lingkup, langkah, penanggung jawab, catatan, dan persetujuan.
Read GuideBaca Panduan →THR in Indonesia: Who Gets It, How Much and WhenTHR di Indonesia: Siapa yang Berhak, Berapa, dan KapanThe religious holiday allowance (Tunjangan Hari Raya) explained for employers: eligibility, the pro rata formula and the payment deadline.Penjelasan Tunjangan Hari Raya untuk pemberi kerja: siapa yang berhak, rumus proporsional, dan batas waktu pembayaran.
Read GuideBaca Panduan →